コラム

リファラル採用とは？メリットや導入の際のポイントなどを解説

人材獲得競争が激化する中で、自社にマッチした人材を採用する手法のひとつとして「リファラル採用」を導入する企業が増えています。リファラル採用は、既存の従業員からの紹介を活用した採用手法で、ターゲットを絞ったアプローチによって採用後のミスマッチを防げる手法として注目されるようになりました。
本記事では、リファラル採用のメリット・デメリットや縁故採用との違い、導入にあたって注意すべきことなど、リファラル採用の成功につながるヒントをご紹介します。

リファラル採用は社員から紹介してもらう採用手法

リファラル採用は、活躍している既存の従業員の人的ネットワークを通じて、適性がありそうな友人や知人を紹介してもらう採用手法です。求人を出して求職者のアプローチに備える「待ちの採用」に対して、企業側から積極的に人材を獲得するために行動する「攻めの採用」だといえるでしょう。

リファラル採用は海外では非常にメジャーな採用手法です。企業は紹介者にインセンティブを出すなどして、リファラル採用を積極的に推進しています。社会構造の変化を背景として、最近では日本企業でも導入する企業が目立つようになりました。

リファラル採用が注目される背景

日本でリファラル採用が普及した最大のきっかけは、少子化による労働力人口の減少です。求人を出しても、十分な採用数を確保できるだけの応募が集まらなくなり、優秀な人材の採用競争も激化するようになりました。働き方の多様化によって求職者の選択肢が増えたことも、人材の獲得を難化させています。

こうした現状を乗り越えるため、企業は応募を待つばかりではなく、良い人材と出会うため、みずから能動的に動くさまざまな手法を取り入れるようになりました。そのひとつがリファラル採用です。

リファラル採用と縁故採用の違い

リファラル採用と混同されやすい手法に、日本に古くからある縁故採用があります。既存の従業員が持つネットワークを頼って人材を集めるという点では似ていますが、その本質は大きく異なります。

リファラル採用では、従業員の力が働くのはあくまでも「紹介」までで、その後の選考に影響することはありません。つまり、リファラル採用で面接に至っても、スキルや経験、マインドが企業のニーズに合致しなければ、不採用になる可能性が高いということです。

一方、縁故採用は、「コネ」というようなネガティブなイメージがつきまとうことからも想像できるように、選考にも紹介者の力が大きく影響を及ぼします。場合によっては、候補者の能力が募集要件に満たなくても、採用せざるをえないことがあるのです。
このように、リファラル採用と縁故採用では、選考に対する紹介者の影響力が大きく異なります。

リファラル採用のメリット

企業がリファラル採用を行うことには、どのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、リファラル採用の3つのメリットをご紹介します。

入社後の活躍が見込める

リファラル採用の候補者は、従業員が伝えた自社の特徴や求める人材像をよく理解した上で応募しています。企業側も、従業員から候補者のスキルや経験、特性などをよく聞き取ってから面接に臨むため、面接ではお互いの理解をより深めることができ、不特定多数からの採用よりもカルチャーマッチした人材を採用できる可能性が高まります。早期離職の可能性が低いのも、リファラル採用のメリットです。

採用コスト削減

採用期間が長引くほど掲載費が多くかかる求人広告や、採用時に理論年収にもとづいた紹介手数料を支払う人材紹介と違って、リファラル採用は発生するコストが限定的です。
原則として、発生するコストは紹介者へのインセンティブと、紹介者が候補者と打ち合わせをした際の会食費などの交際費程度でしょう。コストを抑えて優秀な人材を採用できるのは、リファラル採用の大きなメリットです。

転職潜在層と接点ができる

求人広告や人材紹介を介した採用では、当然ながらすでに転職市場にいる、転職活動中の人材しかターゲットにできません。
一方、リファラル採用の場合、まだ転職を考えていない転職潜在層にもアプローチできるため、対象が拡大します。転職顕在層の取り合いを避けて、優秀な人材と接点を持つことができるでしょう。

リファラル採用のデメリット

メリットの多さが目立つリファラル採用ですが、デメリットがないわけではありません。下記に挙げる2つのデメリットを把握した上で、導入するかどうかを決めることが大切です。

採用までの期間が長い

転職潜在層にアプローチできるというメリットは、裏を返せば早期に転職する気持ちはない候補者に対して、自社の魅力を訴え続ける努力が必要で、採用まで時間がかかるというデメリットでもあります。短期的に大量の人材を採用したい場合には、リファラル採用は向いていません。

人材の偏りの可能性

リファラル採用では、紹介者である従業員と価値観や仕事観が合う人材や、仲の良い人材を紹介するのが一般的です。そのため、人材の同質化が起こりやすく、紹介者に似た人材ばかりが集まる可能性があります。

リファラル採用の注意点

リファラル採用は従業員の紹介だからといって、必ず採用されるわけではありません。そのため、採用を見送ることになった場合には、紹介者と候補者のあいだに軋轢が生まれないよう、気配りをする必要があります。
不採用になる可能性があることを事前に伝えてもらうほか、不採用を通知する担当者も人間関係に配慮した伝え方をするよう、心掛けましょう。

リファラル採用を成功させるための取り組み

リファラル採用を成功させるには、ただ従業員に「紹介してほしい」と周知するだけでなく、紹介したくなる風土づくり、仕組みづくりが求められます。具体的には、下記の3つがあります。

制度を設計する

紹介のプロセスが複雑だと、忙しい従業員はなかなか気軽に取り組めません。募集要件をすぐに確認できるように社内サイトを整備するなど、従業員の負担が少ない制度を設計しましょう。紹介者を表彰するなどの取り組みも有効です。

インセンティブを設定する

紹介者にインセンティブがあると、リファラル採用を促進しやすくなります。インセンティブの設定については、高すぎるとインセンティブ目的の紹介が増え、低すぎると従業員の意欲を刺激しません。報酬額や報酬が支払われる条件など、細部までしっかり設定するようにしてください。

社内での周知を進める

制度やインセンティブの設計ができたら、社内にリファラル採用を実施することを広く周知することが重要です。できるだけ多くの人に知ってもらうことで、リファラル採用で出会える人の幅が広がります。
周知する際には、「リファラル採用を実施している」ことに加えて、「現時点で空きのあるポスト」や「急募のポスト」といった募集の詳細、それぞれのポストの求める人物像についても明示するようにしましょう。

リファラル採用にかかる費用の注意点

リファラル採用は、従来の採用手法に比べて各段にコストを削減できる手法です。しかし、ほかの採用手法とは異なるコストが発生する場合があります。

リファラル採用で発生するのは、紹介者である従業員へのインセンティブと、紹介者が採用のために実施した会食費用などの交際費です。企業側からインセンティブがあることを明示することで従業員のモチベーションが高まり、交際費を支給することで活動しやすくなりますが、支給額や支給条件があいまいだとコストが採用に直結しない可能性があります。
特に交際費についてはルールを明確にし、「会食のメンバーを明らかにする」といった基準を設けることが大切です。

自社に合った人材を獲得するために、リファラル採用を活用しよう

採用コストを抑えてミスマッチの少ない人材を採用できるリファラル採用は、人手不足が進む時代に合った採用手法といえるでしょう。ただし、リファラル採用は長期的に取り組む採用活動であり、すぐに即戦力が欲しい場合は、別の採用手法を実行する必要があります。
即戦力不足にお悩みの際は、技術力に定評のあるパーソルクロステクノロジーの人材サービスをぜひご検討ください。