コラム

タレントマネジメントとは？目的や効果、システム選定などを解説

深刻な人材不足を背景に、ここ数年で急速に「タレントマネジメント」の認知が進みました。タレントマネジメントは、既存の従業員のパフォーマンスを最大化することで企業を成長させる人事管理手法で、大手企業を中心に導入する企業が増加しています。
一方で、「タレントマネジメントに興味はあるけど、本当に効果はあるの？」「どうやって進めればいいの？」などと、導入に迷っている企業も多いのではないでしょうか。本記事では、タレントマネジメントの目的やメリット、導入のプロセスなどについて解説します。

タレントマネジメントは従業員のスキル・能力の管理・活用のための考え方

タレントマネジメントは、既存の従業員が持っているスキルや能力を経営資源として適切に把握・活用し、「配置」や「育成」「採用」といった企業活動に活かす考え方です。それぞれが最もパフォーマンスを発揮できる部署やポジションを見つけ、適材適所の配置を実現することで、限られた人的資源を有効的に活かすことができます。

タレントマネジメントの考え方は、アメリカの大手コンサルティング会社であるマッキンゼー・アンド・カンパニーが出版した「The War for talent（人材育成競争）」から生まれました。
これは、早くから人的資本の価値に注目してきた同社が、情報化社会の進展とともに「人が企業を選ぶ」時代が来ることを予見し、人的資本を重視した採用・育成への移行を促したもの。近年、終身雇用が事実上崩壊し、働き方に対する価値観も多様化して転職希望者が増えたことで、日本でもタレントマネジメントが注目を集めるようになったのです。

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントを行う最終的な目的は、企業の経営戦略や事業戦略の実現です。そこに向けた、タレントマネジメントの具体的な目的は、最適な人員の配置・育成・採用となります。
企業は、自社のあるべき姿を経営目標として定め、その実現に向けてさまざまな戦略を立案・実行します。そのひとつが人事戦略であり、タレントマネジメントです。タレントマネジメントを推進し、優秀な人材を確保・育成できれば、人事の立場から経営に貢献することができます。
ここでは、人材の配置、育成、採用のそれぞれの段階での考え方について解説します。

配置

適切な人材配置が、タレントマネジメントの第一歩です。どんなに優秀な人材でも、配置を誤れば、パフォーマンスを発揮することはできません。それぞれの従業員のスキルや能力・キャリア志向などを可視化し、適材適所の配置を検討します。

育成

人材育成もタレントマネジメントの重要なテーマです。企業として求める人物像と、従業員の現状を比較し、各従業員のキャリアビジョンも踏まえて、理想とのギャップを埋めるための教育を実施します。

採用

人材の採用もタレントマネジメントで対応すべき目的です。ここでの採用には、社内での登用も含みます。経営目標を達成するために必要な人材の要件と、配属先の人員の傾向を分析し、人材を確保するために活動します。社内の人材の発掘・登用で人材を得られなければ、社外からの採用を実施しましょう。

タレントマネジメントが重要視される背景

日本企業では、2010年前後からタレントマネジメントが導入され始めました。普及の背景には、少子高齢化による労働力人口の減少、人材の多様化、タレントマネジメントシステムの認知の広がりがあると考えられます。

日本では少子高齢化に比例して、労働力人口の減少が進んでいます。2030年には15歳以上65歳未満の生産年齢人口比率が6割以下になると予想されており、加速度的な減少に対応すべく働き方改革が進められてきました。既存の従業員により高いパフォーマンスを発揮してもらう、タレントマネジメントもその一例です。
また、働き方に対する価値観が多様化し、終身雇用を前提とした画一的な人材育成手法が通用しなくなったことも、タレントマネジメントへの期待が高まる一因と考えられます。このような中で、人材の情報を一元的に管理し、配置や育成に活用できるタレントマネジメントシステムの普及も進みました。

■タレントマネジメントの導入状況

出典：一般社団法人日本情報システム・ユーザー協会「企業IT動向調査報告書 2021」

タレントマネジメントを行うメリット

タレントマネジメントの導入で得られるメリットは、大きく3つあります。生産性向上や人材の育成・活躍の観点から見ていきましょう。

適材適所の配置で生産性向上を実現

従業員一人ひとりの資質や特性、スキル・能力を把握した上で適材適所の人材配置が実現できれば、個人の潜在能力をいかんなく発揮してもらうことができます。
例えば、ある従業員が営業部で成績が振るわなかったとしても、その人材の発想力に注目し、企画部への配置換えを行えば、能力に合った仕事で成果を出せる可能性が高まるといったケースです。

中長期的な人材育成

タレントマネジメントを行う際には、従業員のキャリアビジョンについても把握する必要があります。それぞれのキャリアビジョンを明確にできれば、それぞれの志向に沿った研修や教育機会を提供でき、中長期的な人材育成が可能になります。

エンゲージメント向上と多様な人材の活躍

企業がタレントマネジメントを実践すると、従業員は組織が自身の適性や希望を見極めて配置や教育をしてくれていると感じ、エンゲージメントが向上します。
また、雇用形態などにかかわらず、従業員の能力を可視化することで、多様な人材の活躍を実現します。

タレントマネジメントの導入から実施のプロセス

続いては、タレントマネジメントの導入から実施までのプロセスを紹介します。具体的な方法は企業によって異なるため、自社の状況に合わせてカスタマイズしていきましょう。

1. 導入目的や求める人材像の明確化

タレントマネジメントの最終的なゴールは、経営計画の達成です。必ずこの原点から考え、経営計画達成に必要なスキルや経験、資格などを洗い出して、求める人材像を明確化しましょう。その上で、それらを管理するのにふさわしいタレントマネジメントシステムを検討し、導入します。

2. 現状の分析・可視化とタレントの把握

導入したタレントマネジメントシステムなどを用いて、現在、働いている従業員のスキルや経験、特徴などを分析します。これにより、個々の特性と現在の配置がマッチしているか、分析できるようになります。ミスマッチが起きている場合には、配置転換などを検討するといいでしょう。

3. 人材の配置や育成、採用

不足しているポジションや新設したポジションに、社内の人材を配置・育成します。このとき、タレントマネジメントで明らかになった、従業員一人ひとりのキャリアプランの実現につながる配置を実践することが大切です。既存の従業員のスキルや経験でポジションが補いきれない場合は、従業員への教育を実施して育成します。それでも人材が足りなければ、新たに採用することも考えましょう。

4. 人事評価・配置転換

タレントマネジメントの効果は、定期的に測定することが大切です。従業員の成長度合いや、エンゲージメントの変化も観測して評価しましょう。従業員の状況は刻々と変化するため、現場と人事部門が情報をリアルタイムに共有することが適切な評価につながります。

タレントマネジメントで、中長期的な組織強化に取り組もう

人手不足が続く中、従来の人材管理・育成手法から、個々のスキルや経験、特性を活かした手法への脱却が求められています。既存の従業員のパフォーマンスを高め、そこに適切に新たな人材を補うため、タレントマネジメントに取り組みましょう。
タレントマネジメントの導入には人事部門への負担が大きいため、専門の企業のサポートも重要です。ぜひ、パーソルクロステクノロジーへご相談ください。