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採用担当者にとって、採用人数は活動成果をはかる大切な指標ですが、エンジニア不足が加速的に進む中、今後は採用した人材の “定着率”がより重要になってきます。この記事では、採用活動および採用後に企業がなすべき早期退職防止の対策についてご紹介します。
エンジニアが早期退職する理由とは
エンジニアの退職理由は多岐にわたりますが、主なものは以下に集約されます。
―スキルアップできそうにない：
エンジニアの多くはスキルアップを重視するため、現職で思うようなキャリアプランが描けないと判断すると退職・転職を考えます。優秀かつ仕事に対する意欲が高い人材ほどこの傾向が高くなります。
―想定していた仕事内容と違う：
この場合、「希望していた仕事内容と違っていた」という理由が大半です。職場で能力を認められ、別の職域に変更した場合や、その逆もしかり。本人にとって不本意な場合、退職につながりやすくなります。
―イメージしていた職場環境ではない：
職場によっては掃除やイベントなど、業務外の各種活動を求められることがあり、これが不満材料となり退職につながるケースも。入社前にこれら活動に関する説明が不十分だったといえます。
―待遇・労働条件が合わない：
「残業が多い」「転勤や異動の頻度が高い」「給料があがらない」といった待遇や条件に関する不満は、日々の仕事に対するモチベーションを低下させ、退職の要因となります。
このような退職理由を引き起こす原因の多くは、事前の説明不足にあります。
ちなみに、エンジニアの退職理由に関する調査結果を記事『エンジニアの退職理由に学ぶ “ずっと勤めたくなる職場づくり” とは』で紹介しています。エンジニアの生の意見も掲載していますので、ぜひご一読ください。
エンジニアの定着率を高める3つのポイント
エンジニアの早期退職を防ぎ、定着率を高めるキーワードは『情報提供』と『フォロー』です。
1. 面接時に必要な情報をきちんと伝えよう
企業の体制や目指すところ、仕事内容を正しく詳細に伝える
エンジニアにとって「この職場で働く自分をイメージできるか」は、入社を決める重要な判断材料になります。また売り手市場のため、優秀な人材は数社への転職活動を並行して行っている可能性も。したがって、応募者が企業に興味を抱き、かつ働くイメージを描けるように、自社についてできる限り正しく詳細に伝えなければなりません。 その際、強みや特⾧ばかりを強調するのではなく、課題や弱みにもふれることが大切。良い面ばかりをアピールすると入社後のギャップにつながり、早期退職の原因となる可能性が高くなります。
以下は、応募者に伝えるべき項目例や伝え方のイメージです。所属先となる部署のミッションや課題等に関しては、求人意図とともに伝えましょう。
面接時に伝えるべき項目
- 企業の理念・ビジョン
- 部署のミッション
- 部署の人数、男女比、平均年齢
- 業務を通じて身につくスキル
- 仕事内容
- 仕事の工程
- 開発環境
- チーム体制
- 仕事・プロジェクトの流れ
- 一日の仕事の流れ
- 業務指示方法
- 定例ミーティングの有無
- 入社後の研修や教育体制
【例えばこんな伝え方】
＜部署のミッション＞
⇒「部署のミッションは、リリースから約10年を迎えるWebサイトの運営および利便性の向上、更なるユーザーの獲得です。今回は、サイト機能強化のための人員を募集しており、同様のサイトが多くリリースされる中で、”いかに既存ユーザーの離脱を下げ、新規ユーザーを獲得するか”について、共に考え推進できる人を求めています」
＜仕事・プロジェクトの流れ＞
⇒「1プロジェクトは、1週間～3か月程度と案件により幅があります。軽微な修正は1週間～数週間を目安に対応、機能追加などは数か月で対応します。また、複数のプロジェクトを同時に進行します」
＜一日の仕事の流れ＞
⇒「出社後、本日のタスクを確認し、各々が作業を開始します。定例業務は基本的になく、案件対応を行います。半年に１回程度、バグなどのトラブルが生じることがあり、その場合はトラブル対応を優先します（残業となることもあります）」
入社後のキャリアパスを明確に伝える
エンジニアの多くは自身のスキルが尊重され、スキルアップができる会社であれば、長く勤めたいと考えるでしょう。そのため、入社後のキャリアパスについて明確に伝えることが大切。イメージしやすいように、過去に入社したエンジニアのキャリアパス例を提示するのも有効です。
【キャリアパスの提示例】
2. 入社後のフォローをしよう
スキルを持つ中途採用者といえども、まずは新しい就業環境に慣れなければ、高いパフォーマンスは発揮できません。
早く現場やチームになじめるよう、適宜面談を行うのが効果的。現場や直属上司との面談以外に、人事（第三者）が面談することで、入社後の状態が客観的に把握でき、問題や課題の抽出につながります。
例えば、以下のような面談で得た情報を適切に現場へフィードバックし、入社者が抱える問題に対して迅速に改善することが定着率アップにつながります。
面談実施時期の目安とヒアリング内容
＜入社１か月後＞
- 企業に関する入社前後のギャップについて（良い点、悪い点）
- 分からないこと、困ったことがあるか
＜入社３か月後＞
- 現在の業務内容について（入社前のイメージとのギャップを確認）
- チームの雰囲気やコミュニケーション方法について
＜入社１年後＞
- 成⾧したと実感できることについて
- 現在の業務内容（一連の業務が把握できたか、慣れたかどうかを確認）
＜入社３年後＞
- 今行っている仕事と自身のキャリアプランとの合致について
- 今後チャレンジしたい仕事や身に付けたいスキルについて
3. 多様な働き方ができる職場づくりを目指そう
優秀なエンジニアほど、就業スタイルに対する要望が多いことから、多様な働き方が出来る職場づくりも、定着率を高めるための大切な要素です。
手順としては、まずエンジニアが望む働き方をヒアリングし、その優先順位を明確にします。自社では導入していない取り組みでも、働き方改革の推進を受け、検討が進む可能性もあります。まずはエンジニアの希望を理解しておき、柔軟な姿勢で対応にのぞみましょう。
エンジニアが望む働き方の例
- フレックス制の導入
- リモートワーク
- 時短勤務の支援
- 副業可能
- 資格支援制度や研修の拡充 など
“定着率”にこだわる『パーソルクロステクノロジー』
企業が単独で採用活動を行うと、つい自社がアピールしたい点のみが強調され、応募者が必要とする情報が抜け落ちてしまう可能性があります。
そういう場合、派遣会社を活用すれば、第三者の視点で企業の長所を抽出し、その他必要な情報を漏らさず発信してもらえるため安心。特に、パーソルクロステクノロジーでは入社後の定着率にこだわったエンジニア活用の支援を展開しています。
【エンジニアの定着率を高める当社の取り組み】
―入社後のギャップが発生しないよう、企業・スタッフ双方にヒアリングを実施
企業へヒアリングを行い、潜在的な課題抽出と適切な提案を実施します。
―就業後の定期フォローを実施
実際に就業してどうかなど、エンジニア・企業へのヒアリングを通じて感想や悩みを適切にキャッチアップし、タイムリーにご報告します。
―リモートワークの導入を支援
顔認証ツールや勤怠管理ツールなど、リモートワークに必要となる各種ツールのご紹介も可能です。企業さまがスムーズにリモートワークを導入できるよう多方面からサポートします。
⇒当社の『完全リモートワーク派遣サービス』に関する詳細はこちら。全国対応で多様な仕事と優秀なエンジニアをつないでいます。
当社の定着率アップに対する取り組みについては、記事『自社に適したエンジニアの活用につながる4つの取り組み』で詳しくご紹介しています。こちらもぜひご覧ください。
さいごに
エンジニア不足や採用後の早期退職といった課題が浮上している今、企業は採用数を確保すると共に定着率も意識する必要があります。
今回は、採用活動において「自社について正しく詳細に伝える」「将来のキャリアパスの具体的なイメージをしっかりと説明する」ことが大切であり、さらには入社後のフォロー・サポートや選ばれる職場づくりを意識することで入社後の定着率向上につながると説明させていただきました。
エンジニアの定着率への課題を感じておられるご担当者さま、せっかく採用したエンジニアに「入社前に抱いたイメージと違う…」と早期退職されないように、ご紹介した“定着率を高めるポイント”を採用活動の強化へぜひお役立てください。
