コラム

業界を問わずエンジニアの需要が高まる昨今、「エンジニアの採用は難しい」という声が企業の採用担当者から多く聞かれます。エンジニアの採用が難しいといわれる理由には、いくつかの社会的背景や社内的な採用課題が考えられるのです。

本記事では、エンジニアの採用が困難である背景と、エンジニアの採用にあたって企業が抱える課題を紐解きながら、エンジニア採用を成功へと導くヒントをご紹介します。

エンジニア採用が難しいといわれる背景

エンジニア採用が難しいといわれる背景には、さまざまな社会的要因があります。まずは、エンジニア採用を取り巻く現状を確認しておきましょう。

エンジニアの求人倍率は依然上昇中

社会全体のデジタル化とともに、IT市場は拡大し続けています。近年では、クラウドやAI、ビッグデータなどを活用したサービスも続々と登場するようになりました。

そのような状況の中、エンジニアの求人倍率は上昇の一途をたどっています。「doda転職求人倍率レポート」によれば、2019年1月に4.88倍だったエンジニア（IT・通信）の転職求人倍率は、2022年12月には12.09倍に。つまり、1人のエンジニアを採用するために、12社の企業がオファーしている状況だといえます。

出典：転職求人倍率レポート（データ） ｜転職ならdoda（デューダ）

企業間の採用競争の激化

かつては、エンジニアを採用するのはIT業界やウェブ業界の企業が中心でした。しかし近年では、あらゆる業界でIT化やDXが進み、IT企業以外でもエンジニア採用に積極的な企業が増加しています。

中でも、DXを推進するスキルを持つエンジニアの需要は、多くの企業で高まりを見せています。エンジニアに対する企業間の採用競争は、今後も激化していくことが予想されているのです。

ITエンジニアの人材不足

前述したようなエンジニアの需要に対して、人材の供給は追いついていないのが現状です。経済産業省の「IT人材需給に関する調査」によれば、日本では2018年の時点で約22万人のIT人材が不足しており、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されていました。エンジニアを含むIT人材の不足は、今後ますます深刻さを増すでしょう。

このような「売り手市場」においては、企業は優秀な人材をそう簡単には手放しません。エンジニアの離職を防ぐために、待遇や労働環境の改善など、各企業はさまざまな対策を講じています。そのため、採用市場にエンジニアが現れにくいという状況が起こっているのです。

また、最近は自社の社員から人材の紹介を受けるリファラル採用が増えてきました。それによって、エンジニアが具体的な転職活動を始める前に紹介や推薦が行われるため、そもそも転職市場に人材が出てきません。

IT人材の不足に輪をかけて、これらの背景によってエンジニアの採用がますます難しくなっているのが現状です。

働き方の多様化

コロナ禍をきっかけにリモートワークを導入する企業が拡大し、働き方が多様化しています。同時に、多くのエンジニアがリモートワークなどの新たな働き方にシフトした結果、時間や場所に縛られずに柔軟に働ける環境を重視する傾向が高まっています。このように働き方に対する価値観が変わりつつある中、企業に所属するのではなく、フリーランスとして働くエンジニアも増えているのです。

2020年にパーソルクロステクノロジー株式会社が行った「IT＆ものづくりエンジニアへの意識調査」では、約4分の1の方にフリーランス志向があることがわかりました。

高いスキルを持つ優秀なエンジニアであれば、フリーランスとして独立することで働き方の自由度が上がり、実力次第で収入アップやスキルアップを目指せるというメリットがあります。また、副業可の企業が多くなってきたことで、企業に属しながら副業フリーランスとして活動するエンジニアも増えています。副業が認められる環境であれば、転職というリスクをとらなくても、興味のある分野に挑戦しながら収入を得ることが可能です。

このように働き方の多様化が急進したことで、転職を希望するエンジニアが減少し、エンジニア採用の難しさに拍車をかける結果となっているのです。

▼「IT＆モノづくりエンジニアへの意識調査」についてはこちら
【調査】エンジニアの1/4はフリーランス希望、「はたらく価値観」は柔軟志向へ｜パーソルクロステクノロジー株式会社

優秀なエンジニアの見極めが難しい

IT技術の進化は日進月歩です。技術革新のスピードは非常に速く、人材育成が追いつかない企業も少なくありません。そのため、エンジニアの採用にあたって、未経験者ではなく、即戦力となる経験者を求める傾向も見られます。

しかし、そもそもエンジニアのスキルの見極めは難しいものです。IT技術の進化や変化に加え、エンジニアも専門領域によって職種は細分化されています。ITの専門家ではない人事担当者がエンジニアのスキルを正しく見定めるのは極めて困難という声もよく聞かれており、現場が求める人材と人事担当者が選ぶ人材のミスマッチが起こる可能性も否定できないのです。

エンジニア不足に悩む企業が抱える採用課題

自社のエンジニア不足という問題を改善するには、まず課題を明確にすることが大切です。「エンジニアの採用が難しい」と感じる企業は、どのような課題を抱えているのでしょうか。

自社の理想とするターゲット人材が見つからない

「理想とする人材が見つからない」と悩む企業の中には、採用の目的や求める人物像が明確になっていないケースが少なくありません。

エンジニアに限らず人材を採用するときには、「何のために」「どんな人材を求めるのか」をはっきりさせることが大切です。特にエンジニアは、その専門領域によって備えているスキルも異なります。採用目的が曖昧なままでは、どのような基準でエンジニアを選べばいいのかも見えてこないでしょう。

また、自社の採用基準は定まっていても、応募者に求める理想が高すぎて、採用市場の現状とのギャップが生じていることもあります。前述したようなIT人材の不足により、優秀なエンジニアは採用市場でも引く手あまたです。採用基準を高くしすぎず、「自社が欲しい人材」と「自社が採用できる人材」のバランスを見極めた上でのターゲット設定が必要です。

エンジニアのスキルの見極めが難しい

ITの技術革新が加速する中、エンジニア職の専門化・細分化が顕著になってきています。しかし、採用選考にあたる人事担当者はエンジニア経験がないケースもあり、応募者のスキルを的確に見極めるのは非常に困難な場合も。

エンジニアのスキルは、応募書類からだけでは正しく判断できないことも多く、企業によっては「エンジニアを採用したいが、そもそも社内にエンジニアのスキルを見極められる人がいない」というケースも少なくないようです。

求職者との雇用条件や待遇面のミスマッチ

たとえ採用したいと思うような人材が見つかっても、相手が求める条件や待遇が自社の提示する条件と合わなかったために、採用に至らないケースもあります。

エンジニアは売り手市場といわれており、優秀な人材ほど、より条件の良い企業を選ぶと考えられます。経済産業省の「我が国におけるIT人材の動向」によれば、アメリカなど海外の流れを受け、日本でも優秀なデジタル人材の採用を行う際には、通常よりも高い報酬水準を設定する例が多く見られるようになっています。求職者が企業に求める条件のハードルも、自ずと高くなるでしょう。

「エンジニアへの高い待遇を上層部が許可しなかった」「もっと条件の良い会社を選ばれてしまった」といった雇用条件のミスマッチも、エンジニア採用における課題のひとつです。

エンジニア採用を成功へと導くヒント

では、これらの課題を改善し、自社が求めるエンジニアを採用するには、どのような対策をとれば良いのでしょうか。ここからは、エンジニアの採用を成功へ導くためのヒントを解説します。

採用人材の要件を再設定する

「エンジニアの採用が難しい」と感じたら、まず、自社における採用の目的をあらためて見直してみましょう。「どのような役割を担ってほしいのか」「現在、または今後の事業においてどのようなスキルを発揮してほしいのか」などを整理していくと、求める人材の基準が明確になります。例えば、スキルを重視するのか、ポテンシャルを重視するのかでも、求める人物像は大きく変わってくるはずです。

その上で、プログラミングスキルや使用できるツール、業務範囲、マネジメント能力など、できるだけ具体的な人材要件を設定していきます。要件を表などにまとめておくと、社内での共有もしやすく、採用活動におけるぶれも減らすことが可能です。

選考方法の見直し

エンジニア採用には、求職者が応募したいと思うような募集要項の作成も大切です。求職者に選ばれるには、自社を魅力的だと思ってもらえるような情報を提供する必要があります。業務内容や待遇面はもちろん、会社としてのビジョン、働き方の柔軟性、スキルアップの機会など、エンジニアに重視されるような情報を盛り込むようにします。

また、採用選考にかかる時間が長いと、その間に応募者の意欲が低下したり、他社への入社が決まってしまったりする可能性もあります。採用市場の動向に合わせて選考スピードを速める、書類選考に時間をかけるのではなく、できるだけ面接で判断するといった取り組みも必要でしょう。

自社エンジニアへの協力

採用担当者にエンジニアの経験がないと、現場で求める人材と実際に採用した人材とのあいだにミスマッチが起こる可能性があります。そのような事態を防ぐには、自社のエンジニアに採用活動への協力を求めるのもおすすめです。

人材要件の設定や募集要項の内容、書類選考、面接におけるスキルチェックなどに現場のエンジニアの意見を取り入れることで、より精度の高い採用活動につながります。さらに、社内勉強会など、入社後のフォロー体制なども具体的に打ち出すことができれば、応募者が自身の入社後の姿をイメージしやすくなるというメリットもあります。

採用チャネルの見直し

エンジニアの採用チャネルは多様化しており、従来の求人広告による募集のほかにも、エージェントサービスやリファラル採用、スカウトサービスなど、さまざまな手段があります。また、自社社員の採用にこだわらず、フリーランスエンジニアへの業務委託という方法も増えている現状があるのです。

採用チャネルによって、メリット・デメリットは異なるため、それぞれの特徴を把握し、自社に合った方法を選択することも重要です。主な採用方法には、下記のようなものがあります。

• エージェントサービス

  エージェントサービスは、希望するエンジニアの条件をエージェントに伝えて人材の提案を受ける採用方法です。採用市場に精通したエージェントから、条件に合った人材を提示してもらえるため、エンジニアの採用経験が少ない企業にとっては有効な手段です。一方で、コストがかかる、はじめから自社で人材を選べないといったデメリットもあります。

• リファラル採用

  リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう方法です。会社のことを熟知する社員からの紹介なのでミスマッチが起こりにくく、採用コストも抑えられます。社外の横のつながりが活きる場面もあり、エンジニアの転職においても徐々に増えている手法です。ただし、直接の紹介となるため、エンジニアを採用したいタイミングで欲しい人材に出会えるとは限りません。

• スカウトサービス

  スカウトサービスは「ダイレクトリクルーティング」とも呼ばれ、自社にマッチした人材に企業が直接アプローチする方法です。人材要件を満たす相手にアプローチできるため、優秀な人材を確保しやすい一方で、手間や時間がかかるというデメリットもあります。

• フリーランスの活用

  社員の採用ではなく、フリーランスエンジニアに業務を依頼するのもひとつの方法です。フリーランスエンジニアなら、稼働期間・時間や業務内容なども柔軟な対応が可能ですし、社会保険料といった福利厚生費などもかかりません。その反面、いつでも仕事を依頼できるとは限らない、自社の人材育成につながらないといったデメリットがあります。

エンジニア採用の課題は人材派遣サービスで解決を

エンジニアの人材不足は今後も拡大すると予測されており、エンジニア採用の難度はますます上がっていくと考えられます。そのような中でエンジニア採用を成功させるには、採用目的や求める人物像を明確にすると同時に、自社の魅力を積極的に発信していくことが大切です。

ただし、エンジニア採用経験があまりない場合、自社にマッチするエンジニアのスキルを見極めることが難しいケースも多いでしょう。パーソルクロステクノロジーでは、企業とエンジニアのマッチング精度にこだわり、課題解決に最適なご提案をいたします。エンジニア採用に関する困り事の解決に、パーソルクロステクノロジーの人材派遣サービスの利用をご検討ください。

エンジニアの人材不足は今後も拡大すると予測されており、エンジニア採用の難度はますます上がっていくと考えられます。そのような中でエンジニア採用を成功させるには、採用目的や求める人物像を明確にすると同時に、自社の魅力を積極的に発信していくことが大切です。